< 홍성호 기자 > 오늘날 미국에서 흔히 다양성, 형평성 및 포 용성( DEI) 으로 불리는 기회 평등 프로그램 이 가장 큰 논란이 되고 있다. 같은 도시에 있는 하버드 대학과 MIT( 매사 추세츠 공과 대학) 은 이 기회 평등( DEI) 프 로그램을 두고 상이한 입장을 보이면서 극명 한 대조를 보이고 있다. 하버드는 DEI를 유 지하기로 결정한 반면, MIT는 이 부서를 완 전히 없애고 정부 방침을 따르고 있다.

기회 균등을 의미하는 DEI라는 용어는 21 세기까지 일반적으로 사용되지 않았다. 하지 만 DEI는 미국의 오랜 프로젝트의 최신 업그 레이드된 단계로 이해된다. 미국의 평등주의적 원칙은 건국 문서에서 볼 수 있고, 그 뿌리는 1964년 민권법( Civil Rights Act) 과 적극적 우대 정책( affirmative action policy) 과 같은 20세기의 노력 결 과와 인종 정의, 성 평등, 장애인 권리, 재향 군인 및 이민자를 위한 운동에 기반을 둔다. 이런 운동은 경제, 교육 및 시민 생활에 참여 할 수 있는 사람을 확대하고자 했다.

DEI 프로그램은 여러 면에서 사회적 약자

로 지칭되는 백인이 아닌 인종의 유산이다. 비판론자들은 기회 평등( DEI) 이 반민주적 이고, 이데올로기적 순응을 조장하며, 백인에 게 불리하고 능력주의를 훼손하는 차별적 이 니셔티브로 이어진다고 주장한다. DEI 를 옹호하는 사람들은 정반대의 주장을 한다. DEI 는 비판적 사고를 장려하고 민주주 의를 증진하며, DEI 에 대한 공격은 오랜 민 권법으로부터 후퇴하는 것과 같다고 말한다. 그러나 많은 논쟁에서 빠져 있는 중요한 질문 은 DEI 의 유형과 이점 그리고 단점은 무엇인 지 확인하는 것이다. 누가 혜택을 받고, 누가 혜택을 받지 못하며, 사회와 경제에 미치는 더 광범위한 영향은 무 엇인지 알아야 이 프로그램의 존치 여부를 판 단할 수 있다. 그리고 이는 실제적 증거에 근 거해야만 한다.

다양성 형평성 포용성( DEI) 의 역사 트럼프 행정부는 대학을 비롯한 모든 직장 에서 DEI 부서를 폐지하라고 요구하고 있다. 미국 기업들이 처음에 어떻게 다양성, 형평 성, 포용성( DEI) 로 전환했는지, 그리고 다양

성 관행이 일반적으로 어떻게 구성되어 있는 지 살펴보는 것이 유용하다. 미국 역사의 압 도적 다수인 백인에게, 백인 남성이 아닌 노 동자들은 법적으로 리더십 역할에서 금지되 었을 뿐만 아니라 그들은 조직에서 어떤 역할 도 맡는 것이 금지되었다. 모든 인종의 여성과 유색인종 남성을 공식 적으로 배제하는 것은 1964 년 민권법이 통과 되기 전까지는 불법이 아니었다. 이는 건국 이후 거의 200 년 동안 백인 남성이 모든 조직 의 권력 수준에 사실상 무제한적이고 배타적 으로 접근할 수 있었다는 것을 의미한다.

따라서 DEI 비판가들이 상상하는 객관적 이고 능력주의적인 과거는 백인이 다시 권력 의 정점에 있는 신화다. 수세기 동안 지속된 백인 여성과 유색인종에 대한 체계적인 배제 는 역사적으로 일자리가 가장 적합한 자격을 갖춘 사람들에게만 돌아갔다는 주장이 사실 이 아니라는 것을 보여준다. 민권법( Civil Rights Act) 이후, 기업들은 여러 세대에 걸쳐 아무런 처벌도 받지 않고 행해졌던 인종 및 성 차별이 이제 불법이 되 었다는 새로운 현실에 대처하기 위해 움직였

다. 적극적 우대 정책( Affirmative Action) 은 과거와 현재의 차별을 해결하기 위한 조 직의 한 가지 방법이었고, 많은 기업들이 적 어도 한동안은 인종 및 성별 격차를 해소하 기 위해 노력했고 이를 전담하는 부서를 두 기 시작했다.

그런데 1980년대에 이르러 이런 목표에 대 한 반발이 고조되었다. 대법원의 1978년 바케( Bakke) 소송에서의 법적 판결은 기관들이 지원자를 평가할 때 인종을 여러 요인 중 하 나로 고려할 수 있도록 허용했지만, 특히 할 당제 사용을 금지했다. 따라서 기업은 인종을 하나의 패키지로 간 주할 수 있었지만, 일반적인 의견과 달리 단 순히 흑인( 또는 다른 소외된 집단 출신) 이라 는 이유만으로 후보자를 채용할 수는 없었다. 그러나 법원은 고용에 대한 결정을 내릴 때 다양한 여러 요소 중 하나로 인종을 사용하 는 것을 정당화하는 강력한 근거로 간주되었 다. 따라서 전체 직원 중 흑인 근로자가 없는 회사는 후보자를 고려할 때 경험, 자격, 교육 및 기타 기준과 함께 인종을 고려해 다각화 를 모색했다. ▶3면에 계속