재정 / 교육
2025 년 6 월 13 일- 2025 년 6 월 19 일 B-3
▶1면 < DEI 프로그램 > 에 이어 유색 인종을 고용한 기업은 상대적으로 혜 택을 준 것은 기업들이 자발적으로 유색 인종 을 고용하게 유도했다.
DEI 에서 이익을 얻는 사람 기업 세계에서 DEI 이니셔티브는 다양성을 촉진하기 위한 것이다. 연구에 따르면 다양성 이 비즈니스에 유익하다는 사실이 일관되게 밝혀지고 있다. 더 다양한 팀이 있는 회사는 수익성 및 직원 만족도를 포함한 몇 가지 주요 지표에서 더 나은 성과를 내는 경향이 있다. 다양한 인력 을 보유한 기업은 혁신, 채용 및 경쟁력에서 도 우위를 점하고 있는 것으로 나타났다. 일 반적인 추세는 연령, 인종 및 민족, 성별을 포 함한 많은 유형의 다양성에 적용된다. 다양성에 대한 초점은 새로운 시장을 찾는 기업에게도 수익 기회를 제공한다. 2021 년 조 사에 따르면 소비자의 3 분의 2 가 쇼핑을 선택 할 때 다양성을 고려하는 것으로 나타났다. 소위 " 포용적 소비자 " 는 여성이고 젊으며 민 족적, 인종적으로 더 다양한 경향이 있다. 그들의 가치를 무시하는 것은 오히려 비용 이 많이 든다. 타겟( Target) 이 DEI 노력에 서 물러섰을 때, 그로 인한 반발은 판매 감소 로 이어졌다. 그러나 DEI 는 기업 정책을 넘 어선다. 이 법의 핵심은 역사적으로 미국인의 삶에 온전히 참여하지 못했던 집단이 기회에 접근할 수 있도록 확대하는 것이다. 더 넓은 관점에서 볼 때, 20 세기의 많은 개혁은 DEI 테두리의 일부로 볼 수 있다. 대학들도 마찬가지다. 미국의 많은 명문 대 학들은 1960 년대와 1970 년대까지만 해도 여 성의 입학을 거부했다. 아이비리그 대학 중 마지막으로 남녀공학으로 전환된 컬럼비아 는 1982 년에 여성을 받아들이기 시작했다. 적극적 우대 조치( affirmative action) 가 등 장한 이래로 여성은 고등 교육에서 성별 격 차를 해소했을 뿐만 아니라 모든 인종 그룹 에서 대학 졸업 비율에서 남성을 앞질렀다. DEI 정책은 특히 여성, 더 나아가 백인 여 성에게 노동력 접근성을 확대함으로써 혜택 을 주었다. 이와 비슷하게, 미국 대학의 인종 차별 철폐 운동에 뒤이어 흑인 대학생의 수가 폭발적으 로 증가했다. 이 숫자는 1970 년대 이후 125 % 증가해 전국 비율의 두 배에 달했다. 그 어느 때보다 많은 사람들에게 대학의 문이 개방됨 에 따라 미국 대학의 전체 등록 수는 1965 년 이래 4 배로 증가했다. 여기에는 여러 가지 이 유가 있지만 기회 확대가 중요한 역할을 한다
는 것은 의심의 여지가 없다. 그리고 교육 수 준이 높은 인구는 생산성과 경제 성장에 상당 한 영향을 미쳤다.
1965 년 제정된 이민법( Immigration Act) 도 DEI 의 영향을 잘 보여준다. 이 법안은 인 종 및 민족 할당제를 폐지해 아시아, 아프리 카, 남부 및 동부 유럽, 라틴 아메리카를 포함 한 더 다양한 인구의 이민을 가능하게 했다. 이 이민자들 중 다수는 고등 교육을 받았고, 이들의 존재는 미국 경제의 생산성과 혁신을 촉진했다. 궁극적으로 미국 경제는 이민자들 의 결과로 수익성과 생산성이 더 높아졌다.
DEI 비용 DEI 는 많은 기업과 고등 기관에 수익을 창 출하지만 비용도 수반된다. 2020 년 미국 기업 은 DEI 프로그램에 약 75 억 달러를 지출했
다양성 유지에 80 억 달러 비용 들어 다양성은 기업 수익 38 % 증가 효과
다. 그리고 2023 년에 연방 정부는 보건복지 부의 3,870 만 달러와 국방부의 8,650 만 달러 를 포함해 DEI 에 1 억 달러 이상을 지출했다. 정부는 2025 년에 DEI 에 대한 지출을 줄일 것이 분명하다. 도널드 트럼프 대통령이 두 번째 임기 중 가장 먼저 한 일 중 하나는 연방 기관에서 DEI 관행을 금지하는 행정 명령에 서명한 것이다. 이는 현재 법적 소송 문제에 직면해 있는 여 러 행정 명령 중 하나다. 또한 최근 몇 년 동 안 30 개 이상의 주에서 DEI 를 제한하거나 완 전히 제한하는 법안을 도입하거나 제정했다. 이런 정책 중 다수의 핵심은 다양성이 기준 을 낮추고 능력주의를 평범함으로 대체한다 는 확고한 믿음이다.
그러나 많은 연구 결과가 이 주장을 반박 하고 있다. 예를 들어, 2023 년 맥킨지 컨설팅( McKinsey & Co.) 보고서에 따르면 성별 및 민족 다양성 수준이 높은 기업은 다양성이 가장 낮은 기업보다 재정적으로 39 % 이상 높 은 성과를 낼 가능성이 높다. 마찬가지로, 과학기술 교육에서 DEI 가 기 준을 낮추는 것으로 이어진다는 우려는 학문 적으로 뒷받침되지 않는다. 대신, 학자들은 성과의 불균형이 코스 자체에 내재된 편견 과 관련이 있다고 지적하고 있다. 그럼에도, DEI 에 대한 법적 우려가 높아지고 있다. 평 등고용기회위원회와 법무부는 최근 고용주 들에게 일부 DEI 프로그램이 1964 년 민권법
의 7 조를 위반할 수 있다고 경고했다. 역차별 주장, 특히 백인 남성의 역차별 주장 이 증가하고 있고, 법률 전문가들은 대법원이 이런 사건에 대해 고소인이 필요로 하는 입증 책임을 낮출 것으로 기대하고 있다. 이 문제는 여전히 법적으로 해결되지 않은 상태로 남아 있다. 그러나 소송이 법원을 통 과하는 동안, 여성과 유색인종은 기업의 DEI 이니셔티브에 힘을 실어주는 무급 자원봉사 활동의 상당 부분을 계속 짊어지게 될 것이 다. 이런 패턴은 DEI 자체 내에서 중요한 형 평성 문제를 야기한다.
앞으로 DEI 의 미래는 DEI 에 대한 사람들의 두려움은 부분적으로 인구통계학적 불안에 뿌리를 두고 있다. 2008 년 인구조사국이 2042 년까지 히스패닉계가
주류가 되고 백인이 소수민족이 될 것이라고 예측한 이래, 강제이주에 대한 백인의 두려움 을 증폭시켰다. 연구에 따르면 많은 백인 남성이 이런 변화 를 정체성과 남성성의 위기로 간주한다. 특 히 블루칼라 일자리의 감소와 같은 경제적 변 화 속에서 더욱 그렇다. 이런 인식은 백인 미 국인이 DEI 정책이 백인 여성보다 백인 남성 에게 불리하다고 믿을 가능성이 더 높다는 연 구 결과와 일치한다.
동시에, DEI 이니셔티브에 도 불구하고 여성과 유색인종 은 교육 수준에 관계없이 불완 전 고용 상태이며 빈곤 속에 살 가능성이 가장 높다. 2023 년 풀타임으로 일하는 여성 의 주급 중간값은 1,005 달러 로 남성의 1,202 달러에 비해 남성 주급의 83.6 % 에 불과했 다. 40 년 이상의 경력을 쌓으 면 수십만 달러의 수입 손실이 발생한다. 흑인 여성과 라틴 계 여성의 경우 그 격차가 더 욱 심각한데, 평생 손실이 각 각 976,800 달러와 120 만 달러 로 추산된다. 인종 차별 역시 경제적 대가 를 치르게 한다. 씨티은행의 2020 년 분석에 따르면 구조적
인종차별로 인해 2000 년 이후 미국 경제에 16 조 달러의 비용이 발생했다. 같은 분석에 따르면 이런 불평등을 해소하 면 흑인 임금을 2 조 7,000 억 달러 인상하고, 대학 등록률 증가를 통해 평생 소득을 1,130 억 달러 늘리고, 13 조 달러의 비즈니스 수익 을 창출해 연간 610 만 개의 일자리를 창출할 수 있었다. 반발과 불확실성이 극심하게 요동 치고 있지만, DEI 가 불완전하더라도 미국의 사회 발전 실험에서 필수적인 도구로 남아야 한다고 본다. 그것을 포기하는 것이 아니라, 당면한 과제는 그것을 어떻게 다듬어 개선할 것인가를 찾는 것이다. 막연히 백인이 머지않은 미래에 소수민족이 된다는 두려움을 극복하는 방법으로 과거의 인간 차별로 돌아가는 것은 사실상 불가능하 다. 백인만이 회사의 고위직을 차지하고 대학 에 백인만 다닐 수 있다고 해서 미국이 위대 해지는 것이 아닐 것이다.